Der Datenschutz ist ein hohes Gut, das aufgrund des informellen Selbstbestimmungsrechts des Betroffenen Verfassungsrang hat. Dies hat dazu geführt, dass nicht nur auf der Ebene der EU, sondern ergänzend auf nationaler Ebene neue gesetzliche Vorschriften ab 25. Mai 2018 zur Anwendung kommen. Deshalb ist der neue Datenschutz vor allem auch eine betriebliche Herausforderung!

 

Nicht nur die Europäische Datenschutzgrundverordnung (DSGVO), die unmittelbar im nationalen Recht zur Anwendung kommt, sondern auch das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) erfordern höchste Anstrengungen und Einleitung von Anpassungsprozessen in allen Betrieben. Erfasst werden nicht nur innerbetriebliche Abläufe, sondern natürlich auch Internetauftritte, bei denen Daten erfasst und verarbeitet werden. Es ist damit zu rechnen, dass nach dem vorstehenden Stichtag auch aufgrund der neuen Beschwerdemöglichkeiten auf die Unternehmen mehr als nur Unannehmlichkeiten zukommen können.

 

Einwilligung muss freiwillig erfolgen

Nach der DSGVO müssen (bestehende) Betriebsvereinbarungen bestimmte Anforderungen im Lichte der DSGVO erfüllen. Im Bereich des individuellen Arbeitsrechtes wird häufig auf eine im Arbeitsvertrag enthaltene Einwilligung zur Datenverarbeitung Bezug genommen. Schon nach jetziger Gesetzeslage muss die Einwilligung zur Datenverarbeitung, sofern sie im Arbeitsvertrag enthalten ist, besonders drucktechnisch hervorgehoben werden.

 

Grundsätzlich ist aber die Einwilligung des Mitarbeiters problematisch. Nach der gesetzlichen Regelung muss die Einwilligung freiwillig erfolgen, was jedoch im Zusammenhang mit der Begründung eines Arbeitsverhältnisses fast ausgeschlossen ist, da der Betroffene einwilligen muss, um den Arbeitsplatz zu erhalten. Darüber hinaus ist aber auch die Einwilligung ein unsicherer Rechtfertigungsgrund für die Datenverarbeitung, weil die Einwilligung jederzeit durch den Betroffenen widerrufen werden kann.

 

Empfehlenswerter ist es grundsätzlich, auf einen gesetzlichen Erlaubnisdatenstand die Datenverarbeitung zu schützen und nur in Ausnahmefällen auf die Rechtsgrundlage der Einwilligung zurückzugreifen. Nach der geänderten gesetzlichen Lage dürfen Beschäftigungsdaten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies erforderlich ist für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung.
Besondere Arten personenbezogener Daten, wie zum Beispiel Gesundheitsdaten, sind darüber hinaus nur zulässig, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten erforderlich sind und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der Mitarbeiter an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt. Dieses berechtigte Interesse muss in der Betroffeneninformation gem. Art 14 DSGVO genannt werden, der in allen Fällen der Erhebung von personenbezogenen Daten anwendbar ist. Soll die Datenverarbeitung auf Grundlage einer Interessenabwägung erfolgen, wie beispielsweise bei konzerninterner Übermittlung, muss diese und das berechtigte Interesse zur Erfüllung der Informationspflichten gegenüber dem Betroffenen ebenfalls im Rahmen des Art 14 DSGVO benannt werden.

 

Gericht forderte konkrete Ankündigung

Zwar ist es nach § 26 BDSG auch weiterhin zulässig, die Datenverarbeitung zur Aufdeckung von Straftaten im Beschäftigungsverhältnis auf Grundlage einer Interessenabwägung einzusetzen, allerdings ist hier die jüngste Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) zu beachten. Dem EGMR reichte es nicht aus, dass einem Mitarbeiter im Vorfeld nicht nur die private Nutzung der betrieblichen IT-Mittel untersagt und ihm angekündigt worden war, dass eine Überwachung stattfinde könne. Das Gericht forderte vielmehr eine vorherige konkrete Ankündigung, dass und in welchem Umfang die Kommunikation des Mitarbeiters überwacht werden könnte.

 

Mit dieser Argumentation kassierte der EGMR eine Entscheidung eines Gerichts, das eine Kündigung wegen unzulässiger IT-Nutzung als rechtswirksam bewertet hatte. Im Lichte dieser Entscheidung sollten nicht nur Arbeitsverträge und Zusatzvereinbarungen ergänzt oder angepasst werden, sondern auch bestehende Betriebsvereinbarungen zur IT-Nutzung. Jeder Unternehmer ist damit gut beraten, vor dem 25. Mai 2018 seine individuellen und kollektivrechtlichen Vereinbarungen im Vorfeld der neuen Regelungen zu überprüfen.

 

DER EXPERTE
Dr. Christoph Hartleb
Rechtsanwalt
vereidigter Buchprüfer
Dr. Hartleb Rechtsanwälte
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